Les solutions en emploi

S’il est vrai que les programmes d’employabilité pour les personnes ayant une déficience intellectuelle présentent de nombreux problèmes, il existe aussi des pistes de solution concrètes. 

En 2024, la SQDI et d’autres organisations ont publié un avis sur l’employabilité des personnes en situation de handicap. Cet avis propose des principes généraux et des actions concrètes que le gouvernement pourrait mettre en place dès maintenant pour améliorer la situation et favoriser une réelle inclusion en emploi. 

Lire l’avis sur l’employabilité des personnes en situation de handicap

Malgré certains progrès dans la perception des personnes handicapées ou ayant des « troubles » de santé mentale dans la sphère publique, de nombreux obstacles persistent. Ces obstacles prennent la forme de croyances erronées, de préjugés ou encore dans le manque de reconnaissance du devoir d’accommodement de la part de plusieurs employeurs.  

Il est donc essentiel que le gouvernement du Québec réaffirme clairement le droit au travail des personnes en situation de handicap ou ayant des « troubles » de santé mentale.  

Le capacitisme et le sanisme ne se limitent pas à dévaloriser la vie des personnes en situation de handicap ou ayant des « troubles » de santé mentale. Ils alimentent aussi des croyances erronées concernant leur capacité à travailler et à maintenir une productivité comparable à celle des autres salariés.  

Il faut donc que l’ensemble des acteurs dans le milieu de l’emploi reconnaissent les forces et les compétences de ces personnes. 

Les personnes en situation de handicap ou ayant des « troubles » de santé mentale ne représentent pas un groupe homogène. Au contraire, il s’agit de l’une des populations les plus diversifiées, avec une grande variété de besoins. Cela exige que les services soient adaptés à chaque personne. 

Il n’existe pas une trajectoire unique vers l’emploi, mais autant de trajectoires qu’il y a de personnes. C’est pourquoi les services de préemployabilité et d’employabilité doivent être mieux adaptés aux attentes et aux besoins réels des personnes, en misant sur des mesures personnalisées qui réduisent les obstacles présents dans l’environnement.  

Seule une approche réellement individualisée, basée sur l’accompagnement, peut répondre à cette diversité d’attentes et de besoins.

Il est nécessaire de revoir l’organisation des services afin de briser les silos et de favoriser une réelle complémentarité des actions gouvernementales. L’inclusion en emploi des personnes en situation de handicap ou ayant des « troubles » de santé mentale doit être soutenue de manière cohérente, depuis le parcours scolaire jusqu’ à l’intégration et au maintien en emploi, ainsi qu’au développement de carrière. 

En plus des principes généraux présentés, il existe de nombreux exemples, au Québec, ailleurs au Canada et à l’étranger, dont il serait possible de s’inspirer pour améliorer les pratiques.  

Tout d’abord, il est important de miser sur la sensibilisation des milieux de travail et des employeurs, mais aussi dans leur accompagnement et dans celui des personnes ayant une déficience intellectuelle une fois en emploi. 

La sensibilisation des employeurs est un aspect crucial pour faire progresser le taux d’emploi des personnes ayant une déficience intellectuelle. Sensibiliser les employeurs permet notamment de mieux adapter les descriptifs de poste, de leur faire comprendre leurs obligations en lien avec les accommodements au travail, de les accompagner dans la révision de leurs processus d’embauche afin de les rendre plus inclusifs, et bien d’autres aspects.  

L’accompagnement en emploi, tant de la personne salariée que du milieu de travail et de l’employeur, facilite l’intégration et le maintien en emploi des personnes ayant une déficience intellectuelle ou autiste. Que ce soit en déconstruisant des préjugés ou en soutenant la personne dans son milieu de travail ou en intervenant de façon ponctuelle pour l’aider à surmonter des difficultés, l’accompagnement – le « job coaching » – en milieu de travail peuvent aider la personne à se maintenir en emploi, tout en ayant un impact positif dans l’ensemble du milieu de travail.  

Au Québec et au Canada, ce modèle a fait ses preuves. Par exemple, le programme Prêts, Disponibles et Capables (PDC), financé par le gouvernement du Canada, a démontré que la sensibilisation et l’accompagnement à long terme permettent de réduire le recours aux subventions salariales, mais aussi de favoriser le maintien en emploi des personnes ayant une déficience intellectuelle ou autistes, tout en sensibilisant des milliers d’employeurs à travers le pays et en créant des milliers d’emplois. 

Malheureusement, le Québec ne finance pas ce type de programme à l’échelle provinciale. Le gouvernement privilégie encore les subventions salariales aux employeurs, alors que le modèle d’accompagnement de PDC est moins coûteux à long terme et plus efficace (taux de maintien en emploi, emplois créés, impact durable). 

Un récent projet pilote mené par la SQDI a démontré la viabilité économique du modèle d’accompagnement en entreprise (« job coaching »), notant que les besoins d’accompagnement diminuent rapidement dans le temps après le premier trimestre en emploi.  

Pour la SQDI, le gouvernement du Québec devrait miser sur ce genre d’approches pour favoriser l’employabilité des personnes ayant une déficience intellectuelle.  

Plusieurs provinces canadiennes proposent des modèles inspirants pour soutenir les trajectoires d’emploi des personnes ayant une déficience intellectuelle.  

« L’emploi, le premier choix » 

Au Nouveau-Brunswick, l’emploi est la première option lorsqu’il s’agit de planifier la transition entre l’école et la vie active. Dès le début des études secondaires, les personnes ayant une déficience intellectuelle sont invitées à réfléchir à leur projet de carrière et à réaliser des stages en entreprise afin de développer des compétences professionnelles et se familiariser avec le milieu du travail. Ces actions permettent également de sensibiliser les employeurs à la réalité et aux capacités des personnes ayant une déficience intellectuelle.  

Grâce à la stratégie « L’emploi, le premier choix », la province a presque complètement éliminé le recours aux programmes de plateaux de travail. À la place, les organisations communautaires reçoivent un financement visant à soutenir leurs programmes d’emploi et de formation.  

Cette transition entre l’école et la vie active augmente les chances des personnes en situation de handicap d’intégrer le marché du travail, tout en sensibilisant la société et les employeurs à l’importance de l’inclusion. Elle permet également de réduire le recours à des programmes pouvant, dans certains cas, mener à des situations d’exploitation. 

Le gouvernement du Québec devrait s’inspirer de cette stratégie dans ses politiques publiques et en faire une priorité dans la planification de la transition entre l’école et la vie active, afin d’améliorer les trajectoires d’emploi des personnes ayant une déficience intellectuelle.  

Mieux encadrer les programmes de plateaux de travail 

Au Canada, certaines provinces ont mis en place un encadrement strict des programmes de plateaux de travail non rémunérés. Par exemple, en Colombie-Britannique, les programmes de plateaux de travail doivent avoir des objectifs clairs de formation et la durée de participation y est limitée dans le temps. Cet encadrement empêche les personnes ayant une déficience intellectuelle de rester infiniment dans des plateaux de travail, où elles produiraient une plus-value sans être rémunérées ni se voir proposer d’alternatives. 

Au milieu des années 2010, l’Ontario avait également décidé de mettre fin à ces programmes pour les mêmes raisons. Suite à l’arrivée au pouvoir du gouvernement conservateur provincial, cette mesure a été suspendue, mais un meilleur encadrement des programmes reste prévu. 

La SQDI demande de : 

1. Limiter la durée de participation aux programmes de plateaux de travail. 
2. Définir des objectifs clairs de formation pour ces programmes 
3. Assurer une transition du financement des organisations qui offrent actuellement des programmes de plateaux de travail, afin qu’elles puissent diversifier leurs activités sans qu’elles perdent de financement. 
4. Proposer des alternatives pour les personnes jugées pas assez « productives » pour intégrer le marché du travail. 

Comme indiqué dans la section sur l’aide sociale, les règles actuelles des programmes d’aide financière de dernier recours découragent souvent les prestataires de travailler. Pourtant, beaucoup souhaitent pouvoir travailler pour améliorer leur situation et sortir de la pauvreté.  

L’exemple du Programme de revenu de base (PRB) démontre que des assouplissements des règles concernant les revenus de travail pourraient avoir des effets positifs. 

Les prestataires du Programme de revenu de base peuvent gagner des revenus équivalents à leur prestation de base annuelle (environ 16 000 $). Les études, entrevues et témoignages recueillis sur le terrain montrent que la possibilité de gagner un revenu supplémentaire est bénéfique : elle permet aux personnes de vivre de manière plus digne et, dans certains cas, de sortir de la pauvreté.  

Pour la SQDI, l’assouplissement des règles au Programme de revenu de base et ses impacts prouvent qu’il est possible de faire autrement et de favoriser l’emploi, même à temps partiel, pour les prestataires des programmes d’assistance sociale. Le principal obstacle reste un manque de volonté politique.